Kymmenvuotisessa merkinnässä Googlen kiiltävä julkisivu näyttää halkeamia

Nyt kun Google on saavuttanut kymmenen vuoden merkin, yhtiö joutuu kohtaamaan kulttuuriset monimutkaisuudet ja haasteet, jotka tulevat siirtymisestä lonkkakäynnistelystä yrityssigaaniin.

Alkupäivillä Googlen yritys pystyi ottamaan Silicon Valley myrskyn vuoksi, koska se oli pieni yritys, jolla oli suuri idea. Google ei pystynyt rakentamaan ruohonjuuritason tukea hakukoneen ja online-mainosliiketoimintomallin ympärille kasvavalle nopeasti kasvavalle monilla dollarilla toimiville yrityksille nykyään.

Tällainen kaltainen nopeasta kasvusta ja mega-menestyksestä tulee alaspäin. Googlen pelimuuttujatekniikan ja kollegiaalisen kulttuurin jännitys, jonka perustajat kehittivät yhtiön pääkonttorissa Kaliforniassa, ovat tehneet yritykselle monta vuotta kuumaa työpaikkaa. Mutta kuluneen vuoden aikana Silicon Valley nirvana Googlein luoma kuva on alkanut näyttää joitain halkeamia, sillä aivojen luottamuksen keskeiset jäsenet lähtevät muille yrityksille ja tarinoita työntekijöiden tyytymättömyydestä yrityskulttuuriin, joka alkaa matkustaa ylös ja alas laulu

[Lue lisää: Paras TV-suoratoistopalvelut]

Kymmenessä vuorokaudessa yksi Googlen tärkeimmistä haasteista on jatkaa teknologisen innovaation edistämistä ja piirtää lahjakkuutta, jonka yritykset voivat houkutella jopa yrityksessä, sekä koko että kulttuuri, alkaa näyttää enemmän kuin Microsoft tai IBM: n behemotit, joiden kautta Google kerran oli reuna, koska se oli erilainen.

"Painovoima vaikuttaa kaikkiin organisaatioihin ja vaikuttaa väistämättä Googleen", Charles O ' Reilly, Frank E. Buck Stanfordin yliopiston Graduate School of Business -opetuksen professori. "Kysymys on, käsittelevätkö ne tuottavasti vai tekevätkö jotain typerää."

Vähän enemmän kuin vuosi sitten Google alkoi kokea aivovuotoa, joka tulee, kun käynnistyminen on yhtiö ja monet

Key Googlers, kuten entinen tietohallintojohtaja Doug Merrill ja Global Online Sales & Operationsin varatoimitusjohtaja Sheryl Sandberg jättivät yrityksille entistä suurempia ja parempia asioita. viimeinen yritys - jälkimmäinen Facebookille, jossa myös muut keskeiset Google-työntekijät ovat menettäneet.

Sitten oli lapsiturva-infektio, joka sai Googlen avainhenkilöt kyseenalaistamaan työntekijän työntekijöiden oikeudet ja kuinka kauan he voisivat tukea sitä. TGIF (kiitos Jumala on perjantai) kokous - viikoittainen foorumi, jossa Googlen johtajat tapaavat työntekijöitä kysymys- ja vastausistunnossa käsitelläkseen heidän yrityksestään olevia huolenaiheita tai ajatuksia - työntekijät ilmaisivat huolensa siitä, että yrityksen kustannukset - lastenhoito oli lähes kaksinkertainen. Vastauksena julkaistujen raporttien mukaan Googlen perustaja ja yhteispuheenjohtaja Sergey Brin harhattivat työntekijöistä, jotka tunsivat aivan liian suureksi oikeutetuksi perkeleille kuin pullotetun veden ja karkkia, joita yritys antaa ilmaiseksi.

Kokous jätti jonkin verran Yhtiö ajatteli, että heidän johtajansa alkoivat tuntea paineita heidän luomastaan ​​kulttuurista, sisäpiiriläiset sanoivat yksityisesti.

"Johtokunnan haasteet 15 000 henkilön organisaation johtamisessa ovat täysin erilaisia ​​kuin 1000 ihmisen yritys", Stanford's O'Reilly sanoi:

Yhtiöltä lähteneet ihmiset totesivat, että he tuntuivat kertakäyttöisiksi ja helposti vaihdettaviksi, ja että Googlen pitkäkestoisen kulttuurin ja kovaa työtä - jossa monet työntekijät kokevat silmänräpäyksessä, jos he lähtevät kohtuullisessa ajassa - - johtajia tai Google-avainhenkilöitä ei täysin ymmärretty.

Googlen haitat eivät ole ainutlaatuisia yritykselle. Monet niistä ovat kasvavia tuskauksia käynnistyksen kokemuksia, kun se laajenee yhtä nopeasti kuin Google, etenkin sellainen, joka ylpeilee luomaan ilmapiiriä, joka houkuttelee parhaita ja kirkkaimpia ilmaiskuja ja rentoa tunnetta.

Ask.comin eurooppalainen toimitusjohtaja Cesar Mascaraque jäi Googlelle neljän vuoden kuluttua tämän vuoden alkupuolella, ja se oli yrityksen siirtyessä 1000 työntekijästä kymmeniin tuhansiin. Google on tällä hetkellä yli 20 000 työntekijää maailmanlaajuisesti.

Mascaraque sanoi, että se oli yrityksen laajentaminen, joka innostaa häntä lähtemään; hän on ihminen, joka haluaa työskennellä yritykselle, koska se siirtyy yrityksen perustamiseen yrityksen sijaan.

"Kun yritys on 20 000 ihmistä, en nauti siitä", hän sanoi. "Pidän päivittäisestä joustavuudesta olla pienemmässä yrityksessä."

Mascaraque kertoi olevansa osa tiimiä, joka auttoi kehittämään prosesseja ja toimintatapoja, jotka auttaisivat Googlea toimimaan yrityksenä pikemminkin kuin yrityksenä yhtiö. Tällaisen toimintatavan asettaminen yrityksen tarvitseman menestyksekkääseen kasvuun, "haittapuolena on, että otat paljon luovuutta ja joustavuutta, jota pienemmällä yrityksellä on", hän sanoi.

"Ei ole mitään väärää tai oikein, se on pedon luonne, "Mascaraque sanoi.

Fidelity Venturesin pääomasijoittaja Rob Kniaz mainitsi samankaltaisen syyn Mascaraquen jättämään Googlelta sen jälkeen, kun hän oli yrityksen kanssa neljä vuotta.

Kniaz, joka oli tuotevastaava Googlen Adsense-mainosryhmätyössä, jäi heinäkuussa. Hän sanoi, että hän menetti aikaisempien päiviensä seurassa Googlessa, kun "kävit kahvilaan ja tunsit yli 85 prosenttia ihmisistä".

Kun yritys kasvoi ja ihmiset työskentelivät päivittäin alusta tuli maantieteellisesti hajallaan ja poissa jokapäiväisestä työelämästä, se "oli vaikeampi pitää samaa jännitystä, kun sinä ja ystäväsi työskentelette myöhään yöllä", Kniaz sanoi.

Google on tietoinen haasteista kasvattaa kulttuuriaan ja pyrkii parhaiten vastaamaan heihin, sanoo Googlen insinööritieteilijä Craig Neville-Manning, joka liittyi yritykseen vuonna 2000, kun Googlella oli vain noin 200 työntekijää.

"Kun yritykset kasvavat, on enemmän vaikea antaa ihmisille luovuutta ", hän myönsi. Avain, Neville-Manning sanoi, "antaa ihmisille itsenäisyyttä", vaikka yritys ryhtyy enemmän yrityksen rakenteeseen ja kulttuuriin.

Google yrittää tehdä tämän sallimalla tietyille projekteille työskennelleet tiimille saman luovan ja kehitysvapauden voisi olla, jos he vielä työskentelevät käynnistyksessä, hän sanoi.

Neville-Manning mainitsi Googlen hiljattain julkaistun Internet-selainkrofonin ja Android-matkapuhelinfoorumin esimerkkeinä tällaisista projekteista. Nämä ryhmät "ovat melko selkeä tehtävä ja heille on annettu enemmän tai vähemmän paperilaput", mitä hän tarvitsee saavuttaakseen tämän tehtävän, hän sanoi.

Tämä lähestymistapa on alaspäin, vaikka se on pyrkimys jäljitellä käynnistyskulttuuri. Jotkut entiset Googlerit sanoivat yksityisesti, että tämä autonominen kulttuuri jätti heidät tuntemattomilta. He arvosivat kykyä luoda omia projektejaan ja tehtäviään nimettyihin tehtäviinsä, mutta oli vaikeaa arvioida, kuinka hyvin he tekivät ilman erityistä suunnan tai palautetta johtajilta, he sanoivat.

Tämä kokeellinen lähestymistapa pysyy kuitenkin paikallaan Google suunnittelee lisäävän organisaatiorakennettaan samalla tavalla kuin se kasvaa, Neville-Manning sanoi.

"Koska olemme kasvaneet niin nopeasti, meidän on pakko istua kuuden kuukauden välein ja uudistaa prosessit, kun ne ovat muuttuneet liian hankaliksi", Neville- Manning sanoi.

Esimerkiksi kun Neville-Manningille annettiin tehtäväksi avata ensimmäinen Google-tekniikka-sivusto New Yorkissa huhtikuussa 2003, yhtiö antoi insinööreille uuden sivuston selvittää omillaan, mitä he tekisivät vain kommunikoimalla yrityksen muiden insinöörien kanssa varmistaaksemme, että he eivät ole siirtyneet kenenkään varpaisiin.

Yrityksen kasvaessa kuitenkin "meidän piti muistaa tämä", hän sanoi. Lopulta Google joutui perustamaan globaalin tietokannan projekteista, jotka antoivat teknisille ryhmille käsityksen siitä, mitä kaikki suunnitteluryhmät työskentelivät.

"On todella tärkeää jättää ihmiset jonkin verran itsenäisyyteen", Neville-Manning sanoi, "mutta samaan aikaan et halua kopioida työtä ja haluat varmistaa, että ihmiset kommunikoivat tehokkaasti."